5 metoder för att hantera konflikter på jobbet
De allra flesta arbetsgivare har någon gång stött på irritationer mellan medarbetare och bett om hjälp för hur konflikten ska hanteras. Olösta konflikter har förmåga att bli värre med tiden och påverka organisationen negativt. Detta belyser hur viktigt ett bra ledarskap är och vikten av att inte titta bort när konflikter dyker upp. Förebygg och undvik svåra konfliktsituationer genom att implementera rätt verktyg på arbetsplatsen
Meningsskiljaktigheter och irritationer är en naturlig del av arbetslivet och kan många gånger vara nödvändigt för att en organisation ska utvecklas, men en konflikt som inte hanteras på rätt sätt eller undviks kan lätt eskalera och påverka både individer och arbetsplatsen negativt. Konflikter kan leda till ett dåligt arbetsklimat, sämre produktivitet och kreativitet. En hög sjukfrånvaro kan också bero på att det föreligger osämja på arbetsplatsen. Chefen har en nyckelroll genom att effektivt kunna hantera en besvärlig situation på jobbet. En del har tidigare erfarenheter från att leda och hantera svåra samtal mellan medarbetare, medan andra är ovana och osäkra på hur man ska agera.
Gör det enkelt för chefer att hantera konflikter genom att skaffa bra verktyg på din arbetsplats. Chefer har oftast ett fullspäckat schema och det blir lätt att personalen nedprioriteras. Därför vill vi att det ska vara lätt att ta tag i problem som annars hamnar i skymundan. Skapa förutsättningar för dialog så kommer ni få en bättre samarbetskultur inom organisationen, vilket är oerhört viktigt för att behålla en miljö där meningsskiljaktigheter håller sig på en stadig nivå. Det är också viktigt att medarbetaren kan anmäla en incident anonymt om så önskas via en visselblåsarfunktion.
ABC- metoden som verktyg
Genom att använda ABC-Modellen, även kallad konflikttriangeln, när du behöver hjälp med att förstå vilka faktorer som är viktiga i konflikten. Modellen har skapats av fredsforskaren Johan Galtung och har använts med stor framgång i många olika sammanhang
B (Beteende)
A (Attityd) C (Motsättning)
Enligt ABC-Modellen kan vi avbilda en konflikt som en triangel, där respektive hörn representerar tre viktiga aspekter av alla konflikter.
C: Motsättningar
C – hörnet fokuserar på konfliktens sakfrågor. Ofta är det någons önskemål som är blockerad. Sakfrågorna behöver inte vara uttalade eller ens medvetna hos parterna. Man talar om fem vanliga typer av konflikter: Fördelningskonflikter, positionskonflikter, strukturkonflikter, beteendenormkonflikter och övertygelsekonflikter. Det kan handla om till exempel vilka metoder som passar bäst, kommunikationsstil eller vem som ska väljas för en viss roll
B: Beteende
B-hörnet handlar om hur parterna i en konflikt agerar för att driva sina intressen i konflikten. I beteenden ingår både direkt verbal kommunikation, som icke-verbal kommunikation (miner, tonfall, kroppsspråk). Konflikten förvärras när parterna försöker lägga skuld på varandra, inte lyssnar eller fäller negativa kommentarer.
A: Attityder
A-hörnet handlar om att identifiera det som pågår inom varje individ, det vill säga hur parterna tänker, känner och vill. Ofta har parterna en egen föreställning om hur organisationen fungerar och hur man ska förhålla sig. Om det uppstår en konflikt handlar A-hörnet om att parterna har olika bilder av vad som har hänt och varför. Bilderna kan också förändras under konfliktens förlopp, vilket leder till att konflikten förvärras. Den känslomässiga aspekten handlar om vilka känslor som väcks inom parterna i en konflikt och hur de hanterar dem. Rädsla är en vanlig känsla i en konflikt, framför allt rädslan att gå miste om något som man gärna vill ha. Motivationsaspekten handlar om vad parterna mål, motiv och önskningar.
När meningsskiljaktigheter uppkommer löser man bäst dessa genom dialog. Förutsättningarna är att båda parter är intresserade av och lyssnar på varandras synpunkter. Det finns en vilja av att försöka förstå vad den andra parten menar och hitta en lösning som är acceptabla för alla.
Hantera en konflikt utifrån ett lärande samtal i stället för att det blir en debatt om vem som har rätt eller fel. I samtalet tittar båda parter vad det är som har utlöst konflikter och vad den handlar om, vilka önskningar parterna har vad konsekvenserna blir om inte konflikten löser sig.
Här kommer 5 tips för att hantera konflikter
1. Jag-budskapet
En vanlig kommunikationsstrategi för att uttrycka sig utan att motpartnern ska känna sig attackerad är att använda sig av Jag-budskapet. Beskriv det du vill säga med tex ”jag upplever att vi kan samarbeta bättre när vi gör på det här sättet” och inte ”Du kan inte samarbeta”
2. Odla en bra relation
Minska risken för onödiga konflikten genom att lära känna varandra bättre. Det är svårare att vara otrevlig mot en person man tycker om. Gör någon rolig aktivitet tillsammans som inte är arbetsrelaterad.
3. Lyssna och ge bekräftelse på att du har förstått
För att din kollega ska kunna förstå och gå vidare från att försöka förmedla till dig det som är betydelsefullt, är det viktigt att du bekräftar att du har tagit emot budskapet. Det räcker inte med att säga att du har förstått utan ge gärna en sammanfattning av vad den andra personen har sagt.
4. Identifiera vilken typ av konflikt det handlar om.
Konflikter hanteras på olika sätt beroende på vad det är för typ av konflikt. För att veta på vilket sätt du ska hantera konflikten kan det vara bra att få en tydligare bild om situationen i fråga. Handlar det om en rollkonflikt där det är otydligt vem som ska göra vad behöver du vara tydlig med vad var och en har för arbetsuppgifter. Om det handlar om ett beteende som retar upp andra löser du det på bästa sätt genom att samtala med gruppen och diskuterar vilka beteenden som är acceptabla.
5. Fånga in signaler på missnöje
Bestäm tid för att fånga signaler på missnöje genom att bjuda in gruppen till ett gemensamt möte där medarbetarna får chansen att uttrycka vad de känner eller tycker om sin arbetssituation. Här får medarbetarna chans att ventilera och få ur sig eventuella missnöjen. Gå laget runt så att alla medarbetarna har möjlighet att få ordet.